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안녕하세요, 은몽입니다.
오늘은 연봉테이블, 설계방법에 대해 정리해 보겠습니다!^^
연봉테이블이란?
연봉테이블(Salary Table)은 직급·직무·성과 등을 기준으로 조직 내 임금 수준을 체계적으로 정리한 표입니다. 이는 조직 내 임금 공정성, 내부 형평성, 외부 경쟁력을 유지하는 핵심 도구입니다.
연봉테이블 설계가 중요한 이유
연봉테이블 설계의 기본 구조
| 구분 | 예시 |
| 직급 | 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 |
| 호봉/밴드 | 1~20호봉 또는 S1~S6 등으로 구분 |
| 급여구성 | 기본급 + 직무수당 + 성과급 |
| 직무군 분류 | 영업, 기술, 생산, 기획 등 |
연봉테이블 설계 5단계 프로세스
1. 조직분석 및 직무분석
직무의 가치·난이도·책임 정도 파악
직무급제 도입 시 필수
2. 시장임금 조사
동종 업계 평균 연봉 수준 파악
고용노동부 임금정보사이트, 잡코리아, 사람인 등의 자료 활용
3. 연봉 밴드 설정
각 직급/직무별 상·중·하한선 결정
예 : 대리 3,800만 ~ 5,200만 원
4. 인사평가 및 성과연계 모델 수립
KPI/OKR 기반의 성과급 반영 체계 구축
성과등급별 연봉 인상률 차등 적용
5. 운영 및 연 1회 정기 검토
물가상승률, 사업성과, 외부 환경 변화 반영
조직의 성장 단계에 맞춘 유연한 업데이트
연봉테이블 설계 시 고려할 요소
연봉테이블 예시
직급별 연봉표 예시
| 직급 | 연봉 하한 | 연봉 상한 |
| 사원 | 3,000만 원 | 4,000만 원 |
| 대리 | 3,800만 원 | 5,200만 원 |
| 과장 | 5,000만 원 | 6,800만 원 |
| 차장 | 6,500만 원 | 8,500만 원 |
| 부장 | 8,000만 원 | 1억 원 |
성과 연동형 설계 예시
| 성과등급 | 연봉 인상률 |
| A등급 | +7% 이상 |
| B등급 | +3~5% |
| C등급 | 0% 또는 유지 |
| D등급 | -2% 또는 동결 |
연봉테이블 운영 시 유의사항
1. 성과평가의 신뢰성 확보 : 연봉 인상 기준이 공정하게 인식돼야 효과 발생
2. 직무 변경 시 밴드 재조정 필요
3. 비정규직·계약직 등 다양한 고용형태에 대한 별도 설계 필요
4. 퇴직금, 수당, 성과급 등 연봉 외 보상요소도 병행 고려
자주 묻는 질문 (FAQ)
1. 연봉테이블은 모든 기업에 필요한가요?
=> 인원이 20명 이상이거나 성장 중인 조직에는 매우 권장됩니다.
2. 성과급도 연봉테이블에 포함되나요?
=> 성과급은 별도로 설계하되, 연동기준은 테이블에 반영하는 것이 좋습니다.
3. 직무급제와 연공급제 중 무엇이 좋을까요?
=> 스타트업이나 전문성 중심 조직은 직무급제, 전통적 조직은 연공급제를 선호합니다.
4. 최저임금 인상 시 연봉테이블도 수정해야 하나요?
=> 네, 최저임금에 미달하는 급여가 발생하지 않도록 테이블 하한선 조정이 필요합니다.
5. 시장임금 조사는 어떻게 하나요?
=> 고용노동부 임금정보시스템, 채용 플랫폼, 노무법인 리포트 등을 활용합니다.
6. 연봉 밴드는 얼마나 자주 바꿔야 하나요?
=> 일반적으로 연 1회, 혹은 환경 변화 시 수시로 검토합니다.
7. 연봉테이블이 없으면 불이익이 있나요?
=> 직원 간 형평성 문제, 이직률 증가, 외부 감사 시 인사자료 부실 등 문제가 발생할 수 있습니다.
공정성과 전략적 사고를 갖춘 설계는 직원의 몰입과 조직 성장 모두를 이끌 수 있습니다.
지금 우리 조직에 맞는 연봉체계, 과연 제대로 되어 있는지 점검해 보세요^^
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